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如何利用冰山素质模型识别人才,电子商务行业基层员工胜任力模型的研究

By admin in 电子商务 on 2020年2月25日

F713.36 A

现在越来越多的企业意识到智力和学历水平并不能代表员工的实际工作能力,高学历并不意味着高绩效。胜任能力才是衡量员工在未来工作中能否脱颖而出,能否不断产生绩效的重要指标。那么HR们在实际工作中如何才能准确识别人才,慧眼识珠呢?

Research on the Competency Model of Grassroots Employees in E- Commerce
Industry

优质人才的挖掘离不开专业测评工具的使用。早在20世纪70年代,美国心理学家麦克利兰便提出了著名的冰山素质模型。下文便将介绍什么是冰山素质模型,如何构建冰山素质模型。

XU Pengyu North China University of Technology

一、什么是冰山素质模型

Abstract: In recent years, the e-commerce industry, grass-roots
talent supply and demand can not be a reasonable docking, electricity
companies need scientifi c and reliable competency evaluation system to
recruit and train grassroots employees. Based on existing research and
the characteristics of business activities of grassroots employees,
this paper has established the competency system of grassroots employees
in the industry and carried out empirical research. At the same time,
the AHP method is used to establish the competency model of the basic
staff in the e-commerce Industry, and the application of the system in
recruitment and training is put forward.

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Key words: E-commerce; Grass-roots Employees; The Competency Model

冰山素质模型将能力划分为表象能力和潜在能力两部分。表象能力是冰山的水上部分,容易被感知和察觉;潜在能力则是冰山的水下部分,不易被察觉,而越深则越难以被察觉。

当今,伴随着信息技术的飞跃发展,基于网络的电子商务方兴未艾。与此同时,该行业用人需求出现井喷已毫无悬念。在电商人才培养方面,目前国内多所高校开设电子商务专业以及众多电商企业自建培训学院向该行业源源不断地输送人才,但所供应的人员素质并不能真正满足电子商务行业对人才的需求。

表象能力包括知识和技能,易被测量,包括表达能力、组织能力、决策能力和胜任岗位所需的专业知识如管理知识、财务知识等。

本研究以从事电子商务的基层员工为研究主体,基于文献研究、行业及员工特点确立了电子商务行业基层员工潜在胜任特征。本文以该特征体系为依据设计调查问卷并在收集第一手资料的基础上,经过统计分析建立电子商务行业基层员工胜任力模型,以求为电子商务行业基层员工的招聘、培训提供参考。

潜在能力则包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机。这些是人内在的素质,较难被察觉且难以被外界影响所改变。

一、相关理论概述

角色定位即人对工作的预期,对未来的定位。

  1. 基本概念

价值观指人对是非、重要性和必要性的价值判断。如合作精神、献身精神等。

胜任力一词最早由心理学家,哈佛大学麦克莱兰教授提出的。他把直接影响工作绩效的个人素质条件和行为特征称为Competency,并且McClelland强调,对胜任力的研究应从实践中入手,收集第一手资料,去挖掘具有实质性影响的胜任力素质。

自我认知指人对自身的看法,如自信心和乐观精神等。

  1. 已有的研究成果

品质指人持续而稳定的行为特性,如正直、诚实等品质。

国内外关于胜任力理论的研究对本文建立电子商务基层员工胜任力测评体系有很好的借鉴意义。如麦克莱兰博士1973年提出素质的“冰山模型”将个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上的部分”和深藏的“冰山以下的部分”;美国学者斯潘塞1989年建立5大类通用行业的胜任力模型,将人员素质划分为基准性素质和鉴别性素质;理查德?q博亚特兹提出“素质洋葱模型”,认为外层的技能和知识易于培养和评价,内在的动机和价值观难以影响和评价。国内唐京、时勘、姚翔、王重鸣等学者也对胜任力进行了研究。

动机指人内在的自然持续的想法,驱动、引导和决定个人行动,如成就动机和人际交往需求等。

综上所述,国内员工胜任力理论研究多集中于对高层和一般意义上的管理人员的研究,对于电子商务行业、基层员工的研究少见涉及,涉及到电商行业员工胜任力的研究尚有值得商榷和深入探讨的方面,具体反映在以下三个方面:一是素质能力在取得优异绩效方面具有举足轻重的作用;二是现有关于基层员工人才测评体系的要求更侧重于基本技能的培养,轻视基层员工的良性的工作动机和认知能力以及创新力;三是已有成果中建立的电子商务人才评价指标体系更适用于电子商务运营部门员工的测评,而采购部门、客服部门等部门员工的适用性较差。同时并没有结合新时期电子商务基层员工特点。

而员工业绩的优劣大部分是由深层次动机所决定的,且后天很难改变。因此企业应当更加注重选拔合适的人才,将努力花在选拔人才上,而非后续的人才培养上。企业应当根据岗位的要求及组织环境,明确保证员工能够胜任岗位的素质特征,确立明确的标准,并以此为依据挑选员工。

二、电子商务行业基层员工及其业务的基本特点

二、如何构建冰山素质模型?

当前的电子商务行业人力资源整体特点是,行业从业门槛低,从业人员水平参差不齐;新员工占比高,团队年轻化,这个大背景下所呈现的电子商务基层员工具有以下5个特点:一是年轻化、较高素质、跨学科、跨专业的综合性人才。二是自我意识凸显,“服从型”员工比例下降,个性独立、对工作更为现实理性。三是拥有较大自主权,创新意识较传统行业基层员工强。四是企?I归属感不强,将个人发展的利益看的高于某个所在企业,频繁跳槽而且公司保密意识不足。五是重视眼前利益,缺乏长远规划。同时,值得注意的是,电子商务行业信息和知识更新速度快,这对从事电商的基层员工的学习能力又提出了新的挑战。继而其业务特点可以概括为:综合性、系统性、连续性、自主性、创新性。
三、电子商务行业基层员工胜任力模型的构建――以上海帝亚实业有限公司为例

构建冰山素质模型的步骤主要包括:

  1. 电商行业基层员工基本胜任特征维度的确定

1、定义绩效标准

美国学者斯潘塞1989年在精心调查研究的基础上,建立了5大类通用行业的胜任力模型,并且认为胜任力特征应包括5个特征:知识、技能、自我概念、特质、动机。本文主要借鉴斯潘塞关于胜任力特征的研究特别是通用行业的胜任力模型,同时结合电子商务行业基层员工及其业务特点,大致确定了以下17项基层人员基本胜任特征:工作动机维度下的责任导向、成就导向和兴趣导向;认知维度下的逻辑判断力、洞察力和数据分析能力;?W习能力维度下的创新力、理论学习力和技术操作能力;沟通与合作维度下的准确理解力、清晰表达力、人际理解力和团队合作能力;以及工作意识维度下的执行力、效率意识、客户服务意识和诚信意识。

定义绩效标准即制定一套客观明确的定性与定量的基准指标,用以衡量和判定绩效的优劣。根据绩效管理的实践,可以将其分为硬性指标和软性指标。如销售人员的销售额就是易确定的硬性指标,而软性指标则是其在工作中上级、下级和同级的员工对其工作态度等方面的评价。绩效标准的决定可以通过以下两种实现:工作分析和专家小组讨论。由此提炼出鉴别优秀员工和一般员工的标准。

为了对电商行业基层员工胜任特征进行考察,我们进行了胜任力问卷调查。

2、选取分析效标样本

  1. 胜任力问卷调查

以提炼的绩效标准为依据,分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定的样本人数进行调查,并对这两个群体进行对比分析。一般而言,分析样本至少需包含20位被评价者。

根据以上17项胜任力特征,我们编制了《电子商务行业基层员工胜任特征调查》

3、采集效标样本有关胜任特征的数据资料

调查对象

采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家数据库等方法获取效标样本有关胜任特征的数据。实践中,一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是结合关键事例法和主题统觉测验的访谈方式,主要是让受访者回忆过去的工作实践中他认为最有成就感或挫折感的关键事例。行为事件访谈法相较于传统的访谈方法更具客观性、针对性、准确性和真实性。

本文选取上海帝亚实业有限公司基层员工为对象,此次调查问卷150份,收回132份,回收率为88%,其中有效问卷112份,问卷回收有效率84.8%,基本达到调查目的。有效问卷的筛选标准为:回答所有的题;每道题按要求只选出一个选项,多选无效。

4、建立冰山素质模型

问卷设计

通过行为事件访谈法提炼胜任特征,并对行为事件访谈报告进行内容分析,记录各胜任特征在报告中的出现频次。对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度统计指标进行比较,找出两组的共性和特征。按照不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重。

本次调查问卷包括两个部分,第一部分为员工基本情况测量;第二部分为员工胜任力特征测量问卷,共有17个问题,全部是封闭型问题,各个指标重要度分为“很重要”“重要”“一般”“不重要”“很不重要”,然后根据李克特量表法对其进行赋值,分别为5、4、3、2、1,被调查者对每道题给出评价。

在建模过程中可以利用标杆模型、胜任力词典、调查问卷等辅助工具或方法来帮助建模,以提高建模的效率和效果。

三、数据处理与分析

5、验证冰山素质模型

回收问卷后,运用统计分析工具Spss19.0进行信度和效度分析以判断问卷设计的质量以及应用体系预测的可靠性和稳定性。同时应用层次分析法确定测评体系各指标权重以完善模型的建立。

可以通过回归法或其他相关验证方法验证冰山素质模型,采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验。或者根据高绩效者和一般行为者的另外一个标准样本来收集行为事件访谈资料,然后对两类样本的行为事件进行打分,验证所得冰山素质模型是否可以预测第二个样本中的高绩效者和一般行为者的行为。

  1. 信度检验

三、冰山素质模型在人才招聘中的应用

统计结果显示本次问卷的Cronbach’s Alpha
“数据分析能力”重要程度第一。互联网时代以大数据为特点,即使处于基层的电子商务员工,也应对数据敏感。电子商务平台拥有强大的数据统计功能和众多内容的统计的数据数据库,基层员工应能够从数据中挖掘出顾客的购买行为特征、顾客的需求偏好以及顾客的潜在消费价值等重要信息。这也就不难理解,“数据分析能力”为什么能在电子商务行业基层员工胜任力构成因素中进居首位。

企业在实操过程中可以将冰山素质模型应用于以下招聘环节中,以选拔高潜质人才。

“客户服务意识”重要程度第二。如今的市场竞争已经越来越重视客户服务这一方面,电子商务行业内的竞争尤其看中客服,优良的客服可以培养顾客忠诚,树立企业形象,进而提高客户的好评率,这无疑在增加企业的无形资产,增强企业的软实力,进而巩固企业的市场地位。

(一)冰山素质模型在招聘程序中的应用

“诚信意识”重要程度第三。电子商务是在一个虚拟的环境中进行交易,电商企业必须比传统行业更注重诚信,基层员工是电商企业展示企业信誉度的重要一环,有必要增强基层员工的诚信意识。整个电子商务行业的人员流动率偏大,特别是对于规模一般的电商企业,部分人员只是把某个电商企业作为学习的平台,因此大部分电商企业十分看重员工的忠诚度。

在确定招聘需求阶段,应当考虑所招聘岗位所需的核心素质。尽可能地将岗位的素质需求体现在招聘信息中,而非简单以学历、专业及工作经验等硬性指标来筛人。

  1. 电子商务行业基层员工胜任力模型的应用
    电子商务行业基层员工胜任力模型在基层人员选聘时可以起指导的作用,依据模型中各个构面的重要性程度,有侧重的对应聘人员进行各个维度的考核。电商企业在招聘基层人员时可以采用结构化的测试方法。公司应建立笔试题库,而题库应结合胜任力维度“工作动机”“认知”“学习能力”“沟通与合作”“工作意?R”的重要性来设计。此外,电商企业应建立已聘成员胜任力失败档案库,这将在今后的招聘或者培训中加以强化相应基层员工胜任力的考察。

在人员选拔阶段,采用简历和岗位申请表相结合的方法尽可能获取所需要的信息。在笔试和面试过程中,结合恰当的人才测评技术进行选拔,如能力测试法、行为面试法等。

电子商务行业基层员工胜任力模型在人员培训中的应用是灵活的,并不是一成不变的套用胜任力模型来评判一切。人员培训需求的产生应从员工绩效开始出发,当员工绩效低于正常期望值时,考核其胜任力是否符合正常标准。如果仍然符合,那么公司的胜任力模型需要修正;如果员工胜任力没有基本符合最新胜任力模型标准,要按照最新标准进行针对性培训,直到其绩效不低于正常期望值。

在选拔决策阶段,需确定应聘者是否具备应聘岗位所需的胜任条件,根据其在每一轮选拔工具使用下的得分,结合冰山素质模型的各项素质权重以及选拔工具的权重进行数据整合计算,从而得出最终的加权平均分。

  1. 本次研究的局限

(二)基于冰山素质模型确定人才测评方法

本次研究借鉴国内外对胜任力研究的相关理论和模型,运用测评工具和统计软件,结合电子商务行业的特点,力求科学、严谨。但由于自身理论研究水平、调研实施条件和时间精力有限,本研究存在以下不足:一是电子商务行业基层员工胜任力体系表的设计带有一定的主观性,调查样本数量有提高的空间,样本的代表性有待加强;二是胜任力特征的指标仍有完善细化的空间;三是员工胜任力模型的各个维度的行为等级有待进一步进行详细规划,以提高实践的可操作性。

在选择人才测评方法时,应当根据不同岗位所需要的核心素质来选择人才测评工具。具体而言,能力测验多用于测试应试者的知识和技能素质,如职业能力倾向测验可用于测试应聘者的职业潜力。动力测验包括价值观测验、职业兴趣测验等则用以测试应聘者的动机。人格测验如自陈量表、投射测验等用以测试应聘者的人格特质。行为性面试则可以通过应聘者在过去特定情境中发生的行为反应来测量其胜任力。情景性面试可以测量应聘者的实际工作能力。评价中心技术则可以通过将应聘者置入逼真的工作场景中,以测试应聘者的管理能力和潜能等素质。

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